Beatriz Carro de Prada, Managing Director BRS Global Mobility
Por Beatriz Carro de Prada, Managing Director de BRS Global Mobility
A principios de siglo, España se convirtió en uno de los destinos más deseados para el talento internacional. Su calidad de vida, clima, cultura y excelente infraestructura hicieron de ella un lugar atractivo para los directivos que ambicionaban una experiencia internacional. Eran los conocidos como expatriados o expats, cuya empresa cubría todos los gastos de su traslado, así como ellos mantenían su residencia fiscal en su país de origen.
Sin embargo, en los últimos años y especialmente tras la pandemia, los beneficios asociados al traslado internacional han evolucionado significativamente. Junto a ello, la inestabilidad del mercado inmobiliario y el aumento de la presión fiscal han contribuido a la transformación de la experiencia del relocation en España.
Analizar estas diferencias es clave para entender cómo las multinacionales pueden transformar sus políticas de movilidad para adaptarse a un entorno global en constante evolución y a la variedad de perfiles del empleado susceptibles de ser trasladados. A su vez, las empresas proveedoras de servicios de relocation podemos aprender cómo moldear nuestra oferta y mejorar la experiencia del cliente.
Un mundo post-pandemia; un nuevo paradigma
Tras el parón provocado por la pandemia del COVID-19, la movilidad global se ha visto reactivada por el número de operaciones internacionales que se pusieron en pausa durante la crisis sanitaria y por un creciente interés de los perfiles junior a la experiencia internacional. Solo hasta octubre de este año, BRS Global Mobility ha aumentado en un 56% el número de traslados gestionados respecto a los niveles pre-pandemia, en 2019.
Aunque el panorama de la movilidad global ha cambiado en algunos sectores con la proliferación del trabajo en remoto, la presencia en el país de destino sigue siendo clave para la mayoría de roles, especialmente aquellos que implican la gestión local, el desarrollo de nuevos mercados o la transmisión de cultura corporativa. En un mundo post-pandemia, muchas empresas han redoblado su apuesta por la globalización y la internacionalización de su talento como ventaja competitiva.
La evolución del perfil senior y sus beneficios
Las operaciones internacionales, en forma de la aparición de nuevas plantas o sucursales pero especialmente con la creación de hubs internacionales, siguen estando lideradas por perfiles senior con una dilatada carrera en el sector. Se trata de directores generales o altos cargos que suelen ser enviados a liderar las filiales en España durante periodos de tiempo establecidos, generalmente alrededor de tres años. Estas posiciones de liderazgo son estratégicas para la expansión y la consolidación de empresas multinacionales, y por ende sus paquetes de beneficios siguen siendo diseñados para minimizar las preocupaciones logísticas y garantizar una transición sin complicaciones. Sus beneficios suelen incluir:
- Vivienda cubierta o subsidios significativos para el alquiler, habitualmente en ubicaciones céntricas o residenciales de alta calidad.
- Educación para sus hijos en colegios internacionales de prestigio.
- Asistencia fiscal y legal, especialmente relevante dado el régimen fiscal especial de España para empleados internacionales, conocido como la “Ley Beckham”.
- Cobertura médica privada de primer nivel, complementando el ya excelente sistema sanitario público español.
- Servicios de relocation, como búsqueda de vivienda, orientación cultural y soporte para la integración familiar.
- Mudanzas.
Estos paquetes, aunque costosos para las empresas, son una inversión estratégica para atraer e integrar al talento senior de la organización. A pesar de los retos económicos y el aumento de la conectividad digital, estos beneficios se han mantenido estables en los últimos años. Esto refleja la prioridad que las empresas otorgan al garantizar que sus líderes tengan una experiencia de traslado impecable y puedan centrarse en sus responsabilidades estratégicas desde el primer día.
La eclosión del perfil junior: la era del lump sum
Por otro lado, los perfiles jóvenes con menor experiencia se ven atraídos por la posibilidad de realizar parte de su carrera profesional en el extranjero. Esta motivación ha llevado a las empresas a diseñar soluciones de movilidad global adaptadas a los altos costes asociados al traslado internacional de empleados. El modelo más popular ha sido la aparición del lump sum o asignación única, en la que la empresa ofrece una cantidad fija al empleado para sufragar su relocation.
Debido a su rango en la empresa o a la política de movilidad internacional de la misma, estos perfiles junior no tienen acceso al tradicional paquete de beneficios, pero el lump sum les permite gestionar su propia mudanza y algunas de las necesidades asociadas con el traslado. Estos perfiles, atraídos por la experiencia internacional como parte de su desarrollo profesional, suelen ser más flexibles en términos de las condiciones de su movilidad. En muchos casos, a estos empleados se les ofrece un contrato local con la filial española, adaptado a los rangos salariales del país.
Aunque el lump sum ofrece la ventaja de poder ofrecer oportunidades internacionales a una mayor parte de la plantilla, también plantea ciertos desafíos. Los jóvenes profesionales que llegan a España suelen dudar de cómo gastar eficientemente el presupuesto asignado, no saben qué recursos ofrecen un mejor equilibrio entre calidad y coste de vida, y sus expectativas respecto a temas como la vivienda están a veces alejadas de la realidad. En este contexto, las empresas de servicios de movilidad se convierten en un apoyo crucial, ayudando a estos empleados a optimizar su lump sum y tomar decisiones informadas sobre vivienda, transporte y trámites legales, a la vez que contribuyendo a su plena integración profesional.
La eclosión del perfil junior en la movilidad global ha adquirido recientemente una nueva dimensión; algunas multinacionales ofrecen a los jóvenes recién graduados la posibilidad de realizar un training itinerante por varios países, incluyendo España, para luego ofrecerles un contrato de trabajo estable.
La importancia de una estrategia de movilidad inclusiva
La coexistencia de estos dos enfoques —el tradicional y el lump sum— refleja la necesidad de las empresas de adaptar su política de beneficios a la diversidad generacional y presupuestaria, sin perder de vista la experiencia del empleado. Tanto el directivo senior como el joven profesional representan activos valiosos para las organizaciones, y es esencial que ambos sientan que su traslado es una experiencia enriquecedora, no un obstáculo.
La figura del empleado internacional sigue y seguirá siendo estratégica en muchas industrias. Para maximizar los beneficios de la movilidad global, es importante que las multinacionales en España sigan ofreciendo servicios de acompañamiento durante el traslado de sus empleados internacionales.
En BRS Global Mobility sabemos que el estrés de un traslado no entiende de edades, carreras profesionales o rangos en la empresa, y estamos comprometidos a ayudar a empleados de todos los niveles a aprovechar al máximo su experiencia en España, promoviendo una movilidad internacional que enriquezca tanto a las personas como a las organizaciones que representan.
Beatriz Carro de Prada
Managing Director, BRS Global Mobility